אורות החושן: עבודה וקבלנות
פרק יג: התפטרות
יג.ו התפטרות עקב כורח

לעיתים נוצרים מצבים בהם על אף רצונו של העובד לעמוד בהתחייבותו ולהמשיך בעבודתו, הדבר נבצר ממנו. במקרים אלו בהם ישנו כורח להתפטר (המכונה בהלכה אונס), ההלכה פוטרת את העובד מהתחייבותו, ומאפשרת לו להתפטר מעבודתו מבלי שיינקטו כנגדו עיצומים כספיים כלשהם. בנקודה זו ההלכה אינה מבחינה בין פועל ובין קבלן, בין התפטרות "רגילה" ובין התפטרות פוגענית, וכל עובד אשר נקלע למציאות שכזו רשאי להפסיק את עבודתו, תהיה תוצאת ההתפטרות אשר תהיה[1].

בהלכה מובאות מספר דוגמאות העונות להגדרת כורח המצדיק התפטרות, ובהן: פטירה של קרוב משפחה מדרגה ראשונה, גיוס לצבא[2], מחלה של העובד או מחלה של קרוב משפחה מדרגה ראשונה של העובד אשר הטיפול בו מוטל על העובד[3]. למעשה כתבו הפוסקים כי בכל מקרה בו אדם סביר היה מפסיק את עבודתו, ואין זה מסתבר לנהוג אחרת[4], רשאי העובד להתפטר.

שמירת מקום העבודה לעובד שהתפטר עקב כורח – נחלקו הפוסקים האם המעסיק חייב לשמור את מקום העבודה לעובד שהפסיק את עבודתו מסיבות מוצדקות[5]. למעשה אסור למעסיק לנצל מצב זמני אליו נקלע העובד שלא בטובתו על מנת לפטרו או להחליפו, אולם, אם מדובר בהיעדרות ממושכת (בהתאם לאופי העבודה) שהמעסיק אינו יכול עוד לעמוד בה והוא נדרש לגייס עובד חלופי, המעסיק אינו חייב לשמור את מקום העבודה לעובד שהפסיק את עבודתו[6], ואינו חייב לפטר את העובד החלופי אותו שכר כאשר העובד יוכל לשוב לעבודה[7].

היעדרות מוצדקת הקבועה בחוק – חוקי העבודה במדינת ישראל מגדירים מספר מצבים, המצדיקים היעדרות זמנית מהעבודה של מי שמוגדר עובד על פי החוק, ומונעים הם מהמעסיק לפטר את העובד. המצבים אליהם מתייחס החוק הם: שירות מילואים[8], מחלה[9], מחלה של ילד[10], מצב חירום[11], טיפולי פוריות, הריון ולידה, ושהות במקלט לנשים מוכות[12]. חוקים אלו מחייבים גם עם פי ההלכה שכן הם נחקקו לצורך תקנת הציבור, ולשם שמירה על אינטרסים ציבוריים כמו בטחון המדינה, שלום הציבור ועידוד הילודה[13].

[1] בבא מציעא עז ע"א; שולחן ערוך ורמ"א חו"מ שלג, ה.

[2] תוספתא בבא מציעא ז, ח.

[3] שו"ת תרומת הדשן, שכט.

[4] שו"ת בעי חיי חו"מ א, ריט.

[5] לדעת ערוך השולחן חו"מ שלו, ז, המעסיק אינו צריך לשמור את מקום העבודה עבור העובד. לעומתו כתב בשו"ת מהרי"ל דיסקין, חלק הפסקים, קונטרס ספקות ופסקים, רטו, ריט, שאסור למעסיק לנצל את הסיטואציה ולפטר את העובד רק מפני שזה נאלץ להפסיק את עבודתו באופן זמני.

[6] פתחי חושן שכירות, יא, הערה מח; ספרי, כתר י: דיני עבודה במדינת ישראל על פי ההלכה, עמ' 375.

[7] שו"ת מהרי"ל דיסקין, שם.

[8] חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) התש"ט.

[9] סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה התשל"ג. החוק מגביל את אפשרות ההיעדרות על רקע של מחלה עד תקרת ימי המחלה העומדים לרשות העובד.

[10] חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ"ג. החוק מאפשר היעדרות רק אם שני בני הזוג עובדים ומגביל את מספר הימים אותו ניתן להיעדר מסיבה זו לשמונה ימים בשנה. ובמקרה של הורה גרוש או אלמן מספר הימים מוגבל ל-16 ימים. במקרים של מחלות קשות אפשרות ההיעדרות בגין הטיפול בילד מוגבלת ל-90 ימים בשנה (ובמקרים מסוימים 110 ימים) על חשבון ימי המחלה או ימי החופשה שצבר העובד.

[11] חוק הגנה על עובדים בשעת חירום תשס"ו.

[12] כל המצבים הללו הוגדרו בסעיף 9 לחוק עבודת נשים תשי"ד.

[13] האיסור על פיטורין בחופשת מחלה אינו עונה על הגדרה זו, אולם למעשה החוק מממש את זכותו של העובד לדמי מחלה המוקנית לו מכוח המנהג והחוק, ומחייבת גם על פי ההלכה.