אורות החושן: עבודה וקבלנות
פרק יא: מוסר עבודה
יא.ו. הערכת עובדים ודיני לשון הרע – יישום

לאור העקרונות האמורים בפסקה הקודמת, נבקש לקבוע כללים לביצוע ההערכה. הכללים יתייחסו לכל המשתתפים בתהליך.

1.      כללים למראיין

על המראיין את המשתתפים בתהליך ההערכה להיות ספקני ביחס לדברים שהוא שומע מהמעריכים, ולוודא שמה שנאמר מבוסס על ידע אישי ולא על שמועות. כמו כן עליו לבדוק האם למעריך יש קשר אישי למוערך ומה טיבו, בעניין זה יש משמעות גם לקשר חיובי וגם לקשר שלילי, כיוון שקשרים אלה עלולים לגרום להטיה של ההערכה. נכון להציג את מטרות ההערכה לכל המשתתפים בה.[1] לכן אין לאסוף פרטים אודות מוערך מבלי להודיע למעריך כי הדבר נעשה במסגרת הערכה החשובה לחברה[2]. על השאלות להתמקד בתכונות הרלוונטיות לתפקודו של המוערך בתפקיד אותו הוא מבצע וכן בתפקידים רלוונטיים אחרים, בתחום המקצועי, החברתי והערכי[3]. אין לבקש פרטים אשר אינם רלוונטיים לעבודתו של העובד בהווה או בעתיד, כגון פרטים אישיים, משפחתיים והשקפתיים, אלא אם כן הם בעלי השפעה על העבודה [4].

2.      כללים למעריך

על המעריך (כגון מנהל, עמית, לקוח) המוסר את המידע למראיין לראות לנגד עיניו לאורך כל מילוי השאלון את מטרת ההערכה, ולנסח את תשובותיו באופן בו הן יענו למטרות אלו, כלומר, לטובת החברה. אם השאלות מבקשות לבחון התאמה לתפקיד מסוים יש למקד את התשובות בתכונות הרלוונטיות לתפקיד בלבד. על המעריך להתמקד בעובדות אליהן הוא נחשף, ולא בפרשנויות אותן הוא נותן לאופן ההתנהגות של המוערך. לעתים, המעריך מתבקש לפרש את העובדות, אולם, חשוב מאוד שהוא יבחין בין עובדות שהוא מוסר לפרשנות שלו. אם יש למעריך נגיעה אישית למוערך עליו להודיע זאת למראיין. ככלל על המעריך לראות לנגד עיניו כאילו המוערך שומע את תשובותיו. הדבר עשוי לגרום לו לעדן את התשובות אותן הוא מוסר ולכתוב אותן באופן מדויק, ענייני וממוקד מטרה.

3.      כללים למעסיק

על המעסיק שהזמין את ההערכה לעשות בה שימוש זהיר. עליו להכיר בכך שההערכה אינה חזות הכל, היא עשויה להציג הערכות ותחושות כעובדות מוצקות ולפיכך יש להתייחס אליה בעירבון מוגבל. רצוי להשלים את ההערכה באמצעות כלי הערכה ישירים ובלתי אמצעיים, כגון, בדיקת התפוקות של העובד וראיון עמו. ובכל זאת, החברה רשאית לקבל החלטות על פי ההערכה כאשר הן מתקבלות לתועלת החברה.

על הצעדים אותם נוקטת החברה על סמך הערכה (דוגמת, קביעת דרגה, קידום ובוודאי פיטורין) להיות מידתיים ומותאמים למידת החשש הנשקף מהדיווח. ככל שהערכה חמורה יותר, וככל שהיא מגיעה ממספר רב יותר של מקורות, החברה יכולה לנקוט באמצעים חמורים יותר אשר יפגעו במעמדו של העובד בחברה. מאידך ככל שהמידע מגיע ממספר מועט יותר של מקורות, על החברה לנקוט צעדים חמורים פחות, אשר יפגעו פגיעה מינימלית ככל האפשר במעמדו של העובד[5]. בכל מקרה, על החברה לשמור היטב את המידע על המוערך כדי שלא ידלוף החוצה, למעט מקרה בו העובד הסכים לכך.

[1] חפץ חיים לשון הרע כלל ד, אות יא.

[2] ייתכן שניתן להתיר זאת באמצעות קבלת הסכמה של המוערך לקיומה של ההערכה, וכפי שנראה להלן.

[3] שכן זוהי התועלת המתירה את קיומה של ההערכה.

[4] למשל, בחברה בה הזדהות העובד עם מטרותיה האידיאולוגיות של החברה חשובה, הרי שהשקפתו של העובד רלוונטית לצורך תפקודו.

[5] כמובן אם החברה נאלצת לבצע קיצוץ ופיטורין היא תהיה רשאית להסתמך גם על מידע פחות מוסמך כדי להחליט מי יפוטר ראשון.