אורות החושן: עבודה וקבלנות
פרק ז: תנאי העבודה
ז.ה. ימי מחלה

ימי מחלה הם ימים עבורם מקבל העובד שכר למרות שנעדר מעבודתו, מכיוון שהסיבה להיעדרותו הייתה מחלה שמנעה ממנו להגיע לעבודתו. בפוסקים יש שלוש שיטות בנוגע לשאלה האם על פי ההלכה העובד זכאי לימי מחלה, ואם כן באלו תנאים.

שיטה ראשונה – אין בסיס לתשלום שכר לעובד על ימים שלא עבד, אפילו אם היעדרותו מעבודתו הייתה בגין מחלה[1]. לשיטה זו, אמנם העובד לא אשם בכך שהוא היה חולה, אבל גם המעסיק לא צריך לשלם על עבודה שלא קיבל.

שיטה שנייה – אם העובד קיבל תשלום מראש על כל התקופה, הוא אינו חייב להחזיר את החלק היחסי בשכרו עבור הימים מהם נעדר[2].

שיטת שלישית – אין לקזז את ימי המחלה משכרו של העובד[3], בוודאי אם חזר לעבודתו עם תום תקופת מחלתו[4]. לשיטתם, כאשר עובד מועסק לתקופה ארוכה[5] לוקחים שני הצדדים בחשבון את האפשרות שהעובד עשוי להיות חולה מקצת מן התקופה. התשלום הכולל שניתן לעובד עבור כל התקופה בה הוא מועסק, מגלם גם את הימים בהם נאלץ להיעדר מעבודתו בגין מחלה.

המחוקק במדינת ישראל[6] בחר, ככל הנראה, בלי כוונה, בדרך שיש בה פשרה בין השיטות השונות בהלכה. כפי שראינו יש שיטה המזכה את העובד בתשלום מלא, מחד, ויש שיטה הפוטרת את המעסיק מכל תשלום, מאידך. החוק מעניק זכאות לתשלום בגין ימי מחלה באופן חלקי, להלן הפירוט:

• בעבור היום הראשון למחלה לא מקבל העובד שכר כלל.
• בעבור הימים השני והשלישי מקבל העובד מחצית מהשכר שהיה מקבל אילו עבד.
• בעבור היום הרביעי ואילך יקבל העובד שכר מלא.
• מספר ימי המחלה עליהם רשאי העובד לקבל שכר מלא עשוי להצטבר עד לסך ימים מקסימלי של יום וחצי לכל חודש עבודה באותו מקום עבודה ולא יותר מתשעים יום.

חוק זה מחייב, כשאר חוקי העבודה, מ"דינא דמלכותא"[7]. החוק אינו קובע במפורש שלא ניתן לסכם באופן השונה מהקבוע בחוק ולפיכך אם הצדדים סיכמו בהסכם אישי או בהסכם קיבוצי[8] כי כללי התשלום יהיו שונים ממה שנקבע בחוק, לטובת העובד או לרעתו, הסיכום שביניהם הוא המחייב[9].

[1] תוספות קידושין יז ע"א, ד"ה חלה, על פי תוספתא בבא מציעא ז, ח; ש"ך חו"מ שלג, כה; הגהות הגר"א על פסקי הרא"ש בבא מציעא ו, ו.

[2] מהר"ם מרוטנבורג, תשובות מיימוניות, קנין לא; רמ"א חו"מ שלג, ה; ט"ז שם.

[3] שו"ת רבינו גרשום מאור הגולה, עג; שו"ת הרשב"א ז, תקטז; רבנו ברוך (בעל התרומה) מובא במרדכי בבא מציעא, שמו.

[4] רא"ש בבא מציעא ו, ו; רמ"א חו"מ שלג, ה.

[5] על פי שו"ת התשב"ץ א, סד.

[6] חוק דמי מחלה (תשל"ו).

[7] כפי שביארנו לעיל, בדרך כלל החוק תקף כאשר הוא בא להוסיף על זכויות שהעניקה ההלכה, אך לא כאשר בא לגרוע מהן, שכן הדבר מוכיח שהחוק התעלם מן ההלכה. במקרה זה החוק אינו מתעלם אלא מעניק הגנה בתוך גבולות השיח ההלכתי. דומה הדבר למה שכתב בשו"ת מהרש"ם ה, מה, שבמקום בו נחלקו הפוסקים והחוק זהה לאחת הדעות בהלכה, יש לו תוקף מ"דינא דמלכותא".

[8] לדוגמה, בענף השמירה קיים הסכם קיבוצי (משנת 2008) המקנה יומיים לכל חודש עבודה ומעלה את התקופה המצטברת ל-130 יום.

[9] אמנם בבתי הדין לעבודה תיפסל הסכמה זו מכך קביעת בית המשפט שגם על חוק זה לא ניתן להתנות ראו דב"ע נז/3-18, גיל שעל נ' נינה ויקל, פד"ע לא, עמ' 650. אולם כפי שכתבנו לעיל חוקי העבודה מחייבים גם כאשר הם עומדים בניגוד להסכמת הצדדים רק במקרה שהחוק קובע זאת במפורש. יש להעיר כי אם על העובד חל הסכם קיבוצי הוא אינו רשאי להסכים לתנאים אחרים, פחותים מהם מכוח סעיפים 21-20 לחוק הסכמים קיבוציים (תשי"ז).