אורות החושן: עבודה וקבלנות
פרק יד: התאגדות ושביתות
יד.ג. עילות השביתה

שלושה סוגי דרישות עשויים להוות עילה לשביתה. עמדת ההלכה ביחס לכל אחד מהם, מושפעת, בין השאר, מהבסיס ההלכתי עליו מבוססת הזכות לשביתה, בו עסקנו בסעיף הקודם.

1.      דרישה מהמעביד לעמידה במחויבויותיו

התורה מצווה על המעסיק לשלם את שכר עובדיו אותו התחייב לשלם, באופן מלא, על כל מרכיביו, וללא דיחוי. עובדים שלא קיבלו את השכר המגיע להם על פי דין, יכולים לתבוע את המעסיק בבית דין של תורה. אם המעסיק לא ימלא אחר הוראות בית הדין, או חמור יותר, יסרב להגיע בכלל לבית דין של תורה, רשאים העובדים לנקוט כל צעד חוקי על מנת לגרום לו למלא אחר חובתו ההלכתית. בכלל זה לפתוח בשביתה ללא הגבלת זמן, עד אשר ימלא המעביד את חובותיו כלפי כל העובדים[1].

2.      דרישה להתאמות בתנאי העבודה

כאשר חל פיחות בערך המטבע או שיוקר המחיה מאמיר (עלייה ניכרת במדד), נשחק שכרו הריאלי של העובד, והדבר מצדיק דרישה מצד העובד להעלאת שכרו[2]. מצב דומה עשוי להתרחש במקרה בו עברו שנים מאז חתימת הסכם העבודה בהן אירעו שינויים במציאות אשר חייבו את העובד במאמץ נוסף, או גרמו לפיחות בתמורה המגיעה לו. שינויים אלה מחייבים עריכת התאמות בהסכם העבודה כדי להתאימו למציאות שנוצרה[3]. אם המעסיק מסרב לדרישת העובדים הם רשאים לתבוע אותו בבית הדין. בית הדין יבחן את מידת השחיקה בשכר, ואת מידת הצורך בהתאמה, ויחייב את המעסיק לשנות את ההסכם באופן ששכרו הריאלי של העובד יישמר[4]. אם המעסיק מסרב להגיע לבית הדין או לקבל את עמדת בית הדין המחייבת אותו לעדכן את שכר העובדים, השביתה מוצדקת[5].

3.      דרישה של העובדים לשיפור בתנאי העסקתם

פעמים רבות המעסיק עומד בכל התחייבויותיו ובכל דרישות החוק, אך העובדים אינם מסתפקים בכך ומבקשים לשפר את תנאי שכרם. דרישה זו כשלעצמה היא דרישה לגיטימית, שכן מחיר העבודה משתנה מעת לעת, אולם היא אינה מהווה צידוק מוסרי אפילו להתפטרות אישית[6]. על העובד להמתין לתום החוזה ואז לנהל משא ומתן מול המעסיק ומול מעסיקים אלטרנטיביים.

אמנם מבחינה משפטית זכותו של העובד להפר חוזה ולהתפטר, אולם עליו לעשות זאת תוך מתן הודעה מוקדמת באופן שאינו גורם לנזק למעסיק[7]. אי לכך ברור שההתפטרות אינה יכולה להיות קולקטיבית שכן התפטרות שכזו היא התפטרות פוגענית בהגדרתה. ממילא היא אסורה, ואף מאפשרת למעסיק לנקוט שורה של צעדים למניעתה, לרבות שימוש בצווי ריתוק[8]. כל שכן שאסור לעובדים לשבות באופן מאורגן כדי ללחוץ על המעסיק להעלות את שכרם. כיוון שמה שאסור לעובד פרטי אסור גם להתאגדות של עובדים[9].

הכלי היחיד בו יכולים ארגוני העובדים להשתמש כדי לדרוש העלאה בשכרם הוא חתימה מראש על הסכם קיבוצי קצוב בזמן, אשר לא יחודש עד אשר יענו תביעותיהם. אם המעסיק יסרב לדרישתם הם יכולים להכריז על שביתה אשר תיכנס לתוקפה עם פקיעתו של ההסכם הישן, ותימשך עד אשר יגיעו העובדים להסכמה עם המעסיק על תנאי ההסכם החדש. שביתה זו תחייב את כל העובדים המאוגדים, והמעסיק יוכל להעסיק אך ורק עובדים בלתי מאוגדים.

למרות זאת, הואיל והחוק והמנהג[10] מצדיקים את השימוש בזכות השביתה כמעט ללא הגבלה לעילות מסוימות[11], וכאמור יש להם תוקף הלכתי, ארגון עובדים הפותח בשביתה על פי החוק אינו עובר על איסור, עד אשר ישונה החוק באופן שיתאים לרוח ההלכה, גם אם מטרתו היא השגת העלאת שכר או הטבות בתנאי העבודה.

[1] הראי"ה קוק, בתוך: הרב כתריאל אפרים טכורש, כתר אפרים, יט; שו"ת ציץ אליעזר ב כג; הרב אברהם אלקנה כהנא שפירא, "יחסי עבודה, שביתות פועלים ותוספת יוקר לאור ההלכה", שבילין, אייר תשד"מ, עמ' נט ואילך; פד"ר ח עמ' 160.

[2] על פי כתובות קה ע"א; שו"ת חתם סופר חו"מ, קסו.

[3] שו"ת אהל יוסף חו"מ, אומנים, ה.

[4] פסקי דין רבניים ב עמ' 318.

[5] שו"ת מחזה אברהם ב, חו"מ, ב; תחוקת העבודה, עמ' סג, לדעת הרב פידלינג לכך נתכוון גם הרב קוק בדבריו שצוטטו לעיל.

[6] תוספות הרא"ש בבא מציעא עז ע"א; טור חו"מ, שלג; רמ"א חו"מ שלג ד. ראו עוד לעיל פרק יג, סעיף א.

[7] ראו לעיל פרק יג, סעיף ח.

[8] שו"ת שבט הלוי ד רכא.

[9] חזון איש בבא קמא כג; הרב אברהם אלקנה כהנא שפירא, "יחסי עבודה, שביתות פועלים ותוספת יוקר לאור ההלכה", שבילין, אייר תשד"מ, עמ' נט ואילך. כאמור לעיל הפוסקים אשר ביססו את זכות השביתה על ההתאגדות אינם מגבילים את הזכות לעילות מסוימות ראו שו"ת אגרות משה חו"מ א, נט; שו"ת יחווה דעת ד, מח; הרב שאול ישראלי, הרבנות והמדינה, עמ' 331-326.

[10] למעשה גם הפוסקים הסבורים שלחוק אין תוקף הלכתי מדינא דמלכותא, מסכימים כי השימוש בכלי השביתה הפך להיות מנהג המדינה והוא מחייב מדין מנהג, ראו פסקי דין רבניים ח עמ' 160; שו"ת יחווה דעת ד, מח.

[11] סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה תשי"ז-1957 קובע כי הכרזה על סכסוך עבודה אינה מותנית בפגיעה כלשהי שנגרמה לעובדים ומותר להם לעשות זאת גם כדי להעלות שכרם.